Bouwsteen 3 Talentontwikkeling en opleiding

77% van de vacatures is ingevuld. Er loopt een proef om nieuwe medewerkers sneller en beter aan te nemen én te behouden. Het hebben van fijne collega’s is een belangrijke reden om bij ASVZ te blijven werken. Nieuwe medewerkers krijgen het programma ‘Waardevolle start’.Een nieuwe regeling zorgt ervoor dat leerlingen na hun studie bij ASVZ kunnen blijven werken. Nog niet alle medewerkers hebben een jaargesprek. Medewerkers kunnen zowel in wonen als in dagbesteding tegelijk werken. We werken met drie soorten teamleiders: startend, teamleider en senior teamleider. 62% van de vertrekkende medewerkers wilde zelf weg. We bellen de medewerkers op om ervan te leren.

In het voortgangsbericht 2022 stonden twee punten om te verbeteren. De punten blijven ook in dit kwaliteitsbeeld 2023 op ‘versterken en ontwikkelen’ staan.

Versterken: Het beleid om nieuwe medewerkers te zoeken en aan te nemen;Ontwikkelen: Iedere medewerker heeft elk jaar een jaargesprek.

In bouwsteen 1 staat dat we willen opvallen bij mensen die zorg nodig hebben en bij mensen die bij ons willen werken. We blijven zoeken naar manieren om nieuwe medewerkers te vinden voor ASVZ. Op onze social kanalen delen we veel verhalen van medewerkers zoals bijvoorbeeld op Instagram ASVZ. We willen anderen hiermee enthousiast maken om ook bij ASVZ te komen werken. Ook maken we samen video's over werken in de zorg. We laten zien dat het niet normaal leuk werk is in de zorg en met name bij ASVZ.

In 2023 hadden we in totaal 1285 vacatures. Er zijn er 986 ingevuld. Dit is 77%

Op 1 september 2023 is een proef bij de sector Intensief Waardenland gestart. We onderzoeken of we de selectie van nieuwe medewerkers beter en sneller kunnen doen. Ook kijken we naar de match en beleving van de kandidaat. Dit helpt om nieuwe medewerkers ook te behouden. De helft van nieuwe medewerkers ging in 2022 binnen 2 jaar weg bij ASVZ. Dit is heel veel.

Wat doen we in de proef:

• Deskundige kandidaten: Sneller contact met kandidaten die graag bij ASVZ willen werken en al ervaring hebben. Nu duurt dit lang en verliezen we vaak kandidaten.
• Zij-instromers: We houden informatie & selectiedagen (One-Stop-Job). Op één dag krijgt de kandidaat informatie en voorlichting. We houden sollicitatiegesprekken en als dit positief is doet de kandidaat een ontwikkeltoets. We zoeken een passende werkplek en regelen de administratie. We maken gelijk afspraken om mee te lopen op één of twee locaties.
• Medewerkers die kandidaten selecteren krijgen een scholing.
• We zorgen dat de kandidaat zich welkom voelt bij ASVZ.

We hopen op positieve resultaten in de proef. Dan gaan we het binnen heel ASVZ zo doen.

Onze visie, voor cliënten en medewerkers, vrijwilligers en verwanten: ‘We gaan uit van wat wel kan. We geloven dat iedereen blijft leren en ontwikkelen’.

ASVZ wil dat mensen met een beperking het gewone leven ervaren. Dat lukt alleen met ondersteuning van voldoende betrokken, bevlogen en bekwame medewerkers. ASVZ wil niet alleen een goede zorgverlener, maar ook een goede werkgever zijn. De afdeling Talentonwikkeling van ASVZ geeft vorm aan ‘ASVZ als lerende organisatie’.

Onderzoek naar de drijfveren om bij ASVZ te werken
Teamleiders Stefan Timmermans en Niels Kroneman willen weten wat maakt dat medewerkers voor ASVZ kiezen en willen blijven werken. Stefan vertelt “Vaak focussen we ons op de vraag waarom medewerkers vertrekken bij ASVZ. Wij willen ons juist richten op het positieve. Heel veel medewerkers werken met plezier bij ons. Welke drijfveren zorgen daar nu voor?”. De drijfveren zijn onderzocht met een vragenlijst onder medewerkers in de sector. De vragen zijn door 53 medewerkers ingevuld. Zie de uitkomst in de tabel.

“Fijne collega’s is een populaire drijfveer voor medewerkers, vertelt Niels. Maar wat is nu een fijne collega en hoe kan je een fijne collega zijn? Over deze vragen gaan alle teamleiders met de medewerkers op de locaties praten. In 2024 staat de uitkomst weer op de agenda van de sector om zo van elkaar te leren”.

Onderzoek naar drijfveren

In 2023 is gestart met het programma ‘een waardvolle start’. Medewerkers die nieuw zijn, willen we van harte welkom heten. We geven een waardevolle start en laten medewerkers kennis maken met de waarden van ASVZ en die van medewerkers zelf. Op deze dag ontmoeten medewerkers elkaar live, maken ze kennis met de raad van bestuur en ervaringsdeskundigen.

Nieuwe medewerkers schrijven zich ook in voor een verdieping die past bij de eigen locatie; Triple-C, LACCS, HouVast of Ondersteuning Thuis

ASVZ investeert veel in leren en groeien in het werk. Elke medewerker kan een opleiding volgen om te groeien. Er zijn veel zij-instromers gestart als ondersteunend begeleider. Door scholing worden zij persoonlijk begeleider en groeien ze zij door naar teamleider of soms manager.

Door het tekort aan personeel, is het belangrijk om personeel op te leiden en te behouden. In 2023 heeft de OR ingestemd met de faciliteitenregeling en het reglement voor leerling-werknemers. Deze regeling zorgt ervoor dat leerlingen na hun studie bij ASVZ kunnen blijven werken. Als de medewerker slaagt, is er garantie op een baan als persoonlijk begeleider of begeleider bij ASVZ.

Reactie OR: In het kader van het binden en boeien van medewerkers vinden wij een functiegarantie een mooie en positieve ontwikkeling. Het zou een logische zekerheid en stimulans zijn die past binnen het beleid van binden en boeien.

In 2024 vragen we medewerkers opnieuw wat ze vinden van het werken bij ASVZ. Wat gaat er goed en wat kan er beter. Dit heet een medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO). De organisatie ‘Effectory’ helpt ons bij het onderzoek.De vragen in het MTO gaan onder andere over:

Werkdruk, balans werk en privé, gezonde roosters;
Ontwikkelingsmogelijkheden;
Werkplezier binnen je eigen team;
Betrokkenheid;
Duurzame inzetbaarheid.

ASVZ vindt het belangrijk dat medewerkers plezier in het werk hebben en gezond en veilig het werk doen. Een jaargesprek helpt om te praten over wat de medewerker nodig heeft en wat de talenten zijn. Het is geen beoordeling, maar een gesprek tussen medewerker en teamleider. Beide kunnen dingen inbrengen om over te praten. Er zijn hulpmiddelen om te gebruiken bij het jaargesprek. Bijvoorbeeld een placemat met onderwerpen en praatkaarten.In het voortgangsbericht 2022 staat dat we ontwikkelen dat iedere medewerker elk jaar een jaargesprek heeft. We weten dat er 597 jaargesprekken zijn geweest en opgeschreven. Dit betekent dat van 10% van de medewerkers terug hebben gekregen wat de afspraken waren van het jaargesprek. We denken dat er meer medewerkers een jaargesprek hebben gehad, maar deze zijn niet bijgehouden. Aan dit verbeterpunt blijven we werken in 2024.

Denk jij weleens 'verwende snotaap' of 'vastgeroeste dino'...... kom dan meedoen, meepraten en meebeslissen over generaties op 21 maart 2023. Zo klonk de uitnodiging op MijnASVZ. In de ochtend zijn we aan de slag gegaan met de volgende vragen;

Wat is per generatie nodig voor werkplezier?
Hoe gaan verschillende generaties elkaar vinden?
Wat heeft ASVZ daarin te doen?
Wat heb je van elkaar nodig?

In de middag kwam Aart Bontekoning met het generatietheater. Een speels en hilarisch theater over hoe we kunnen leren van de andere generatie. De dag was een vervolg op de Jij & ASVZ dag met het thema diversiteit. We willen als organisatie blijven verbinden met onze medewerkers. Om te weten wat er speelt en wat we hierin kunnen betekenen. In 2024 organiseren we veel workshops gericht op momenten in het leven of thema’s die bij een levensfase passen. Zoals; generatie-inspiratie-diners, verzilver je talenten, Generatie Z- ik en mijn werk, prepensioen.

In 2022 is in Rotterdam-Wielewaal en Prinsenland een proef gedaan. Medewerkers werken bij wonen en dagbesteding. Doelen van deze proef:

• Er zijn minder medewerkers nodig;
• De zorg wordt beter door minder wisselingen;
• Medewerkers willen bij ASVZ blijven werken door langere diensten te werken.

Er deden 4 medewerkers uit wonen en 3 medewerkers uit dagbesteding mee aan de proef. Er is niemand gestopt tijdens de proef. Met betrokken medewerkers en teamleiders is over de proef gepraat; wat gaat goed en wat kan beter?

Wat gaat goed?

• Wonen en dagbesteding werken beter samen. Dit geeft werkplezier en tevredenheid. Teamleiders helpen en leren van elkaar;
• Medewerkers hoeven minder vaak naar het werk.
  

Wat kon beter?

• Maak een goede planning voor vakantie en ziekte;
• Wonen en dagbesteding stemmen de vergaderingen af;
• Medewerkers van dagbesteding gaan naar de planbespreking van de cliënt;
• Spreek af wie de leidinggevende is.

De proef is succesvol. Als je als medewerker op wonen en dagbesteding wil werken kan dat nu binnen heel ASVZ. De medewerker praat elk jaar met de teamleider en maakt afspraken.

De functie meewerkend teamleider is heel belangrijk binnen ASVZ. Het is een spilfunctie. De teamleider weet hoe het op een locatie gaat en wat cliënten en begeleiders nodig hebben.

Het werk van de teamleider werd minder aantrekkelijk door meer administratie zoals het rooster. Er was aandacht en versterking nodig om de spilfunctie vast te houden. Wat hebben we gedaan: Er zijn drie soorten teamleiders met verschillende salarissen. Opleiding, ervaring en deskundigheid bepaalt de soort teamleider. Startend teamleider, Teamleider, Senior teamleider. Hiermee versterken we de functie teamleider. Dit is positief voor ASVZ en geeft teamleiders loopbaanperspectief.

In 2023 zijn 814 zorgmedewerkers uit dienst gegaan. 62% (504 medewerkers) vertrok op eigen verzoek. Medewerkers die er zelf voor kiezen om weg te gaan bij ASVZ bellen we op om te vragen naar de reden van vertrek. We stellen de medewerker vragen om van te leren.

Reden van vertrek;

Inhoud van het werk 19%
Arbeidsverhoudingen 19%
Arbeidsvoorwaarden 14%
Arbeidsomstandigheden 12%
Nieuwe uitdaging 11%
Omgevingsfactoren 8%
Verandering in privésituatie 8%
Anders 9%

ASVZ kan het grootste deel van de redenen om te vertrekken beïnvloeden (inhoud van werk, arbeidsvoorwaarden, arbeidsomstandigheden en arbeidsverhoudingen). In 2024 evalueren we de vragen die we stellen bij vertrek. Ook is er in het medewerkerstevredenheidsonderzoek in 2024 extra aandacht voor het behouden van medewerkers.